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Coaching Non-Profit-Mitarbeiter zu finden, ihre Stärken

Coaching Non-Profit-Mitarbeiter zu finden, ihre Stärken

von Alex Carter

New Non-Profit-Führer bringen im Allgemeinen zu ihren neuen Positionen ein tiefes Wissen und Engagement für ihre Organisation Aufgaben und Ziele sowie spezifisch in den programmatischen Arbeit. Doch oft ihre Tool-Kits fehlen spezifische Exekutive Fähigkeiten wie strategisches Denken und Personalmanagement. Darüber hinaus fehlt es einige neue Führer das Vertrauen in ihre Fähigkeit, auf hohem Niveau in ihren neuen Positionen durchzuführen.

Ich habe festgestellt, dass die Clifton Strengths Beurteilung zu einem wertvollen Werkzeug bei der Unterstützung neuer Non-Profit-Führer identifizieren können und entwickeln ihre einzigartigen Talente, wie sie in ihren neuen Rollen wachsen.

Neue Führungskräfte stehen vor besonderen Herausforderungen

New Non-Profit-Führer stehen vor den gleichen Herausforderungen wie ihre erfahrene Kollegen: Fundraising und Ressourcen-Entwicklung (auch eine größere Herausforderung in der aktuellen Wirtschaftslage); programmatische Aufsicht; und Kommunikation, unter anderem.

Aber neue Führer stehen auch zusätzliche Hürden. Primär unter diesen sind die Verwaltung der Mitarbeiter und Vorstand, und der Übergang von "Rudern" auf "Lenkung." Während sie einmal in einem bestimmten Programmbereich orientierte Aufgabe, jetzt müssen sie stärker auf die Gesamtorganisation zu sein.

Coaching neue Non-Profit-Führer

New Non-Profit-Führer sind besonders gut positioniert, um von Coaching profitieren. Ein guter Coach bietet einen neuen Führer Werkzeuge für in den Job wächst, hilft dem Geschäftsführer (ED) zu entwickeln und ihre oder seine persönlichen und organisatorischen Ziele und dient als Resonanzboden für die Verarbeitung von Ereignissen, Interaktionen und Krisen verfolgen.

Diese letzte Funktion ist von entscheidender Bedeutung. Der Trainer ist oft die einzige Person im Berufsleben ED, die von ihnen nichts anderes als ihren Erfolg will. In einer kürzlich von sechs Monaten Check-in über unsere Arbeit zusammen, einer meiner Kunden gesagt, dass der Raum, zu verarbeiten und zu "vent" war wohl die nützlichste ihm jetzt, wo Spannungen viele und wachsende sind. Er stellte ferner fest, dass meine Fähigkeit, eine "Reality-Check" half ihm weniger isoliert fühlen zu bieten.

Die Strengths Beurteilung

Eines der ersten Dinge, die ich meine neue ED-Kunden bitten, zu tun ist, die Clifton Strengths Beurteilung zu nehmen. Dieses Tool baut auf massive Forschungs von der Gallup Organisation auf die Produktivität am Arbeitsplatz. Gallup identifiziert 35 "Stärken" oder Bereiche der natürlichen Talent, von "Achiever" (getrieben um erfolgreich zu sein) auf "Woo" (sehr sozial, groß an andere über zu gewinnen). Gallup fand heraus, dass Mitarbeiter die in der Lage waren, von ihren Stärken zu arbeiten, als die deutlich produktiver waren die nicht.

Dies war ein wichtiger Befund für Unternehmen, die in der Regel viel Zeit und Energie auf die Bewältigung Schwächen verbringen, anstatt Stärken. Gallup fand auch, dass eine individuelle Stärken entwickeln, war viel eher zu einer erhöhten Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit zu führen, als jede Menge Zeit Schwächen verbrachte Wiedergutmachung.

Es ist nützlich, Stärken zu glauben, "Standardeinstellungen". Zum Beispiel, jemand mit dem "Kontext" Stärke wird ein Problem angehen wollen, ihren Ursprung und ihre Geschichte kennen, bevor sie handeln, während jemand mit "strategischen" Stärke eher geneigt sein wird, das zu sehen, vorwärts Auswirkungen, wie das Problem behandelt wird.

Gerade weil Stärken sind "Standardeinstellungen", neigen wir dazu, ihre Bedeutung oder Einzigartigkeit zu degradieren. Aber keine zwei Menschen besitzen die gleichen Stärken Konfiguration. Und ein Bewusstsein für ihre Stärken und wie sie interagieren, ihre Gewohnheiten zu formen, in der Welt arbeiten, gibt meine Kunden eine einzigartige Möglichkeit, ihre besonderen Führungsstil zu formen. Wir können auch die Bereiche identifizieren, in denen sie mehr Unterstützung benötigen, oder in Betracht ziehen sollten delegieren, da sie in ihren neuen Positionen wachsen.

Ergebnisse der Strengths für Non-Profit

Als Abby als ED einer Jugend Advocacy-Organisation ernannt wurde, war sie nicht sicher, ob sie bis zur Aufgabe war. Sie war auf den Spuren eines starken Gründer folgen, und bezweifelte, dass sie seine Erfolge wiederholen konnte. Abby nahm die Strengths und fand, dass sie erhebliche strategische Stärke hat. Sie konnte sich auf diese Kraft zu schöpfen ihre Organisation zu erheblichen legislative Siege zu führen, unter anderem für ihren Wahlkreis während einer landesweiten Haushaltskrise die Sicherung der Finanzierung.

Andere Kunden haben mehr Vertrauen in ihre Fähigkeit, auf hoher Ebene zu funktionieren. Dan, der umfangreiche Mid-Level-Management-Erfahrung hatte, hatte einige Schwierigkeiten mit dem Übergang zur Führung eines Übergangs-Gehäuse Organisation. Dans Verbundenheit Kraft wurde tatsächlich ein Hindernis für ein effektives Management. Er hatte so ein starkes Gefühl, dass die ganze Menschheit verbunden ist und dass jeder Mensch von inneren Wert, dass es schwierig war, für ihn Autorität in Konfliktsituationen zu trainieren. Sobald wir Kenntnis von dieser Gefahr waren, Dan und ich arbeitete, ein Verständnis zu entwickeln, dass Konflikte nicht Respektlosigkeit beinhalten muss. Seine Fähigkeit, Konfliktsituationen zu verwalten hat sich verbessert, zusammen mit seinem Vertrauen in Umgang mit ihnen.

Dan war so begeistert mit dem Strengths, dass er gebeten, für mich eine Lehrwerkstatt mit seinem gesamten Personal zu tun. Das war eine faszinierende Nachmittag, in der wir herausgefunden, dass die meisten Mitarbeiter eine Verbundenheit und Glaubensstärke geteilt, die sich in einem tiefen Glauben an die Mission der Organisation und die hohe Arbeitsmoral und Bindung. Das Training zeigte auch eine organisatorische Notwendigkeit: Es war ein bekannter Mangel an Kommunikation Kraft. Die Mitarbeiter wussten alle, was sie tat, wichtig ist, und warum, aber hatten Probleme außerhalb der Organisation zu kommunizieren. Das führte die Gruppe einen Freiwilligen Marketing- und Kommunikationsexperten zu gewinnen, was wiederum zu einer verbesserten Fundraising Ergebnissen geführt.

Schlussfolgerungen

Ein starker und zuversichtlich ED ist vielleicht das wichtigste Element für den Erfolg eines kleinen bis mittelgroße Non-Profit-Organisation. Und Non-Profit-Führer brauchen Unterstützung, da sie den Übergang in ihre neuen Rollen zu machen. Die Clifton Strengths Einschätzung hat meine ED Kunden gewinnen half Einblicke in beide ihre Stärken und Grenzen als Führungskräfte und Manager. Darüber hinaus haben ganze Teams und Organisationen ähnlich positive Ergebnisse mit der Beurteilung erreicht.

  
 

Alex Carter, Ihre Non-Profit-Coach, ist spezialisiert auf die Unterstützung neuer Executive Directors herausragende Manager und Führungskräfte werden, während ihre geistige Gesundheit zu halten. Sie kann erreicht werden unter coach@alexcarter.com.

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