Konstruktive Kritik für das Transformationscoaching

Konstruktive Kritik für das Transformationscoaching, by Terry Lipovski BA, CMC (IAC)

Die Bereitstellung von konstruktiver Kritik für einen Coaching-Kunden kann unbequem sein, ist jedoch einer der wichtigsten Bestandteile des Transformations-Coachings, insbesondere wenn ein Kunde seinen Verpflichtungen nicht nachkommt oder wenn seine Handlungen mit ihren erklärten Absichten nicht übereinstimmen .

Konstruktive Kritik kann in der Coach-Coachee-Beziehung noch herausfordernder sein, wenn unsere Kunden nicht wie bei ihrem Chef eine Beziehung zu uns pflegen, sondern vielmehr ein "vertrauenswürdiger Partner" in ihrer Entwicklung sein wollen. Und gerade aus diesem Grund müssen Trainer das Unbehagen konstruktiver Kritik überwinden.

Es ist erwähnenswert, dass eine kürzlich durchgeführte Umfrage des Harvard Business Review ergab, dass eine Mehrheit der Menschen konstruktive Kritik lieber positiver Kritik vorzieht, da sie glaubt, dass Kritik ihrem allgemeinen Wachstum und ihrer Arbeitsleistung förderlicher ist. Aber konstruktive über positive Rückmeldungen zu bevorzugen, macht es nicht einfach, zu empfangen oder zu geben.

Wie können Sie, wenn Sie einem Kunden konstruktives Feedback geben, sicherstellen, dass die Konversation auf Kurs bleibt und sich als transformierend erweist? Hier sind einige Tipps und Strategien, die helfen können.

1. Vorankündigung geben

Grasen Sie nicht nur konstruktive Kritik an Ihren Kunden. Geben Sie ihnen vor einer geplanten Coaching-Sitzung einige Vorankündigungen, damit sie herausfinden können, was besprochen wird. Sagen Sie zum Beispiel: "In unserem nächsten Treffen schlage ich vor, dass wir das weiter erforschen". Dies gibt Ihrem Kunden Zeit zu reflektieren und vorzubereiten, und verhindert, dass sie defensiv werden. Dies führt letztendlich zu produktiveren Coaching-Sitzungen.

2. Identifizieren Sie das Problem

Bleibe sachlich, nicht beurteilend. Machen Sie deutlich, dass diese Konversation mit den Handlungen Ihres Kunden in Verbindung steht, nicht ein persönlicher Mangel. Definieren Sie das Problem und die Auswirkungen, die es verursacht hat, so genau wie möglich.

SEIN

Erwägen Sie, die BE-Formel für das Feedback zu verwenden: Verhalten und Wirkung.

Geben Sie detaillierte Beispiele für diese Aktionen (Verhaltensweisen) an, z. B. bestimmte verpasste Besprechungen oder zugesagte Ergebnisse. Zeigen Sie dann, wie diese Aktionen ihre Entwicklungsziele beeinflussen (Effekt). Sie können auch ihre problematischen vergangenen Aktionen mit Beispielen vergleichen, wie sie sich in Zukunft anders verhalten könnten und wie dies eine bessere Wirkung erzielen würde.

Sie könnten Ihren Kunden auch fragen, was sie von sich selbst erwarten. Nimm nicht an, dass sie das klar durchdacht haben.

Konstruktive Kritik sollte auf ein klares Verständnis abzielen: Was ist das Problem? Warum ist das ein Problem? Was ist der Vorsatz?

3. Erleichtern Sie den offenen Dialog

Sie werden beide wollen, dass dies eine wechselseitige Unterhaltung ist. Wenn Sie das ganze Gespräch führen, könnte Ihr Klient das Gefühl haben, dass er belästigt, belehrt oder gerügt wird. Dies macht die Leute weniger empfänglich für Feedback.

Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Sichtweisen zu erläutern. Es kann mildernde Umstände geben, von denen Sie nicht wussten, wie z. B. medizinische Probleme, die sich auf ihre Leistung oder ihre Fähigkeit auswirken, dies zu tun. Die Fähigkeit eines Trainers, zuzuhören und Respekt für diese Umstände zu zeigen, öffnet die Tür für positive Veränderungen.

4. Arbeiten Sie mit einer Transformationslösung zusammen

Sobald problematische Handlungen (Verhaltensweisen) und die damit verbundene Auswirkung (Wirkung) identifiziert wurden, wurden Erwartungen festgelegt, und der Klient hatte eine Chance, seine Perspektive zu liefern, zusammen zu arbeiten, um auf eine positive Transformation hinzuspringen.

DxV + FS> R2C

Nach der Identifizierung von Verhaltensweisen und Effekten haben unsere Kunden oft entweder Unzufriedenheit (D) oder einen Wunsch nach einem besseren Ergebnis. Helfen Sie Ihren Klienten, ihre Vision (V) der Transformation, die sie sehen möchten, zu artikulieren. Als Nächstes ermutigen Sie Ihren Kunden zu identifizieren, welche Schritte (FS) sie unternehmen müssten, um einen Impuls für dieses bessere Ergebnis zu generieren. Dies wird ihnen helfen, Resistance To Change (R2C) zu überwinden. Es kann positive und produktive emotionale Erwartungen erzeugen, und dies ist der Treibstoff für Inspiration und Motivation.

Gestatten Sie ihnen, sich vollständig auszudrücken und überlegen Sie, wie Sie sie besser unterstützen können. Was würde ihnen helfen, in Zukunft erfolgreich zu sein?

OAR oder BETT

Eine kollaborative Lösung verleiht Ihrem Kunden ein Gefühl von Ownership, Verantwortlichkeit und Verantwortung (Ownership, Accountability and Responsibility, OAR) für positive Veränderungen und erkennt frühere Muster von Schuldzuweisungen, Entschuldigungen und Ablehnungen (BET). Schreiben Sie die Lösung auf, geben Sie dem Mitarbeiter eine Kopie und behalten Sie eine für sich.

5. Check-In

Nach dieser Coaching-Sitzung, folgen Sie ihnen bei oder sogar vor Ihrer nächsten geplanten Sitzung. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, den Fortschritt zu überprüfen, positives Feedback zu kleinen Gewinnen zu geben oder bei Bedarf sogar eine zusätzliche Perspektive bereitzustellen. Dies zeigt eine oft übersehene Komponente einer vertrauensvollen Beziehung, Sorgfalt. Es positioniert dich auch als Verbündeter in ihrer Transformation.

Terry Lipovski BA, CMC (IAC) is an Executive Coach and Speaking Coach based in Ottawa, the National Capital of Canada. With over 15 years of coaching leaders and TEDx Speakers, Terry is the President of Ubiquity Leadership Coaching, Author of the eBook Quotes For Leaders and the Host of the Inspiring Leaders Podcast on iTunes.