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Crítica constructiva para el coaching transformacional

Crítica constructiva para el coaching transformacional

Crítica constructiva para el coaching transformacional, por Terry Lipovski BA, CMC

Proporcionar una crítica constructiva a un cliente de entrenamiento puede ser incómodo, sin embargo, es una de las partes más importantes del coaching transformacional, particularmente cuando un cliente no está cumpliendo con sus compromisos o cuando sus acciones parecen ser incongruentes con sus intenciones declaradas .

La crítica constructiva puede ser aún más desafiante en la relación coach coachee donde nuestros clientes no tienen una relación de informes con nosotros como lo hubieran hecho con su jefe, sino que aspiramos a convertirnos en un "socio de confianza" en su desarrollo. Y, sin embargo, es por esta misma razón que los entrenadores deben superar la incomodidad de ofrecer una crítica constructiva.

Vale la pena señalar que una encuesta reciente de la Harvard Business Review descubrió que la mayoría de las personas prefiere una crítica constructiva a los comentarios positivos, ya que cree que las críticas son más beneficiosas para su crecimiento general y el rendimiento laboral. Pero preferir opiniones constructivas sobre positivas no hace que sea fácil recibir o dar.

Al proporcionar retroalimentación constructiva a un cliente, ¿cómo puede garantizar que la conversación se mantenga en curso y demuestre ser transformacional? Aquí hay algunos consejos y estrategias que pueden ayudar.

1. Dar aviso anticipado

No solo genere críticas constructivas sobre sus clientes. Bríndeles un aviso anticipado antes de una sesión de entrenamiento programada para que puedan identificar lo que se discutirá. Por ejemplo, diga "En nuestra próxima reunión, sugiero que exploremos esto más a fondo". Esto le permite a su cliente un tiempo para reflexionar y prepararse, y evita que se ponga a la defensiva. Esto finalmente conduce a sesiones de coaching más productivas.

2. Identifica el problema

Permanece real, no crítico. Deje en claro que esta conversación está relacionada con las acciones de su cliente, no una falla personal. Además, sea lo más específico posible al definir el problema y el impacto que ha creado.

SER

Considere usar la fórmula de BE para Feedback: Comportamiento y Efecto.

Proporcione ejemplos detallados de estas acciones (Comportamientos) tales como reuniones perdidas específicas o entregas comprometidas. Luego, ilustra cómo esas acciones impactan sus metas de desarrollo (Efecto). También puede contrastar sus acciones pasadas problemáticas con ejemplos de cómo podrían actuar de manera diferente en el futuro y cómo esto podría crear un mejor impacto.

También podría preguntarle a su cliente qué esperaban de ellos mismos. No asuma que han pensado esto claramente.

La crítica constructiva debe apuntar a una comprensión clara: ¿Cuál es el problema? Por qué es un problema? ¿Cuál es la intención de avanzar?

3. Facilitar el Diálogo Abierto

Ambos querrán que esta sea una conversación bidireccional. Si está hablando por completo, su cliente puede sentir que se le está hablando mal, se le da una conferencia o se le regaña. Esto hace que las personas sean menos receptivas a los comentarios.

Bríndele al empleado la oportunidad de explicar sus perspectivas sobre el asunto. Es posible que existan circunstancias atenuantes que desconocía, como problemas médicos, que están afectando su rendimiento o capacidad de cumplimiento. La capacidad de un entrenador para escuchar y mostrar respeto por estas circunstancias abre la puerta para un cambio positivo.

4. Colabora en una solución transformacional

Una vez que se han identificado las acciones problemáticas (Comportamientos) y el impacto (Efecto) relacionado, se han establecido expectativas y el cliente ha tenido la oportunidad de brindar su perspectiva, trabajar juntos para generar una lluvia de ideas hacia una transformación positiva.

D x V + FS> R2C

Después de identificar los comportamientos y los efectos, nuestros clientes a menudo tendrán insatisfacción (D) o un deseo de obtener un mejor resultado. Ayude a su cliente a articular su Visión (V) de la transformación que le gustaría ver. Luego, anime a su cliente a identificar qué primeros pasos (FS) necesitarían tomar para crear un impulso hacia este mejor resultado. Esto les ayudará a superar la resistencia al cambio (R2C). Puede crear una expectativa emocional positiva y productiva, y este es el combustible para la inspiración y la motivación.

Permita que se expresen completamente y considere cómo puede apoyarlos mejor. ¿Qué los ayudaría a tener éxito en el futuro?

OAR o BED

Una solución de colaboración otorgará a su cliente un sentido de Propiedad, Responsabilidad y Responsabilidad (OAR) para realizar cambios positivos y reconocer patrones previos de Culpa, Excusas y Denegación (BED). Escriba la solución, dé una copia al empleado y consérvese una para usted.

5. Registrarse

Después de esta sesión de entrenamiento, haga un seguimiento con ellos en, o incluso antes, de su próxima sesión programada. Esto le da la oportunidad de verificar el progreso, compartir comentarios positivos sobre ganancias pequeñas, o incluso proporcionar una perspectiva adicional cuando sea necesario. Esto demuestra un componente a menudo pasado por alto de una relación de confianza, el cuidado. También te posiciona como un aliado en su transformación.

Terry Lipovski BA, CMC es un entrenador ejecutivo y coach de habla con sede en Ottawa, la capital nacional de Canadá. Con más de 15 años de líderes de entrenadores y TEDx Speakers, Terry es el presidente de Ubiquity Leadership Coaching, autor de eBook Quotes For Leaders y presentador de The Inspiring Leaders Podcast en iTunes.

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