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Critique constructive pour le coaching transformationnel

Critique constructive pour le coaching transformationnel

Critique constructive pour le coaching transformationnel, par Terry Lipovski BA, CMC

Fournir des critiques constructives à un client coaching peut être inconfortable, cependant, c'est l'une des parties les plus importantes du coaching transformationnel, particulièrement quand un client ne respecte pas ses engagements ou lorsque ses actions semblent être incompatibles avec ses intentions déclarées .

La critique constructive peut être encore plus difficile dans la relation coach-coaché ​​où nos clients n'ont pas une relation hiérarchique avec nous comme ils le feraient avec leur patron, mais nous visons plutôt à devenir un «partenaire de confiance» dans leur développement. Et pourtant c'est pour cette raison même que les entraîneurs doivent surmonter l'inconfort de fournir une critique constructive.

Il convient de noter qu'un récent sondage de la Harvard Business Review a révélé qu'une majorité de personnes préféraient une critique constructive à une réaction positive, estimant que la critique est plus bénéfique pour leur croissance globale et leur rendement au travail. Mais préférer le feedback constructif au positif ne rend pas facile de recevoir - ou de donner.

Lorsque vous fournissez des commentaires constructifs à un client, comment pouvez-vous vous assurer que la conversation reste sur la bonne voie et s'avère transformationnelle? Voici quelques conseils et stratégies qui pourraient vous aider.

1. Donner un préavis

Ne faites pas que des critiques constructives sur vos clients. Donnez-leur un préavis à l'avance avant une séance d'entraînement planifiée afin qu'ils puissent identifier ce qui sera discuté. Par exemple, dites «Lors de notre prochaine réunion, je suggère que nous explorions cela davantage». Cela permet à votre client de réfléchir et de se préparer et de l'empêcher de se mettre sur la défensive. Cela conduit finalement à des sessions de coaching plus productives.

2. Identifiez le problème

Rester factuel, pas de jugement. Dites clairement que cette conversation est liée aux actions de votre client, pas une lacune personnelle. De plus, soyez aussi précis que possible pour définir le problème et son impact.

ÊTRE

Envisagez d'utiliser la formule BE pour les commentaires: Comportement et effet.

Fournissez des exemples détaillés de ces actions (Comportements) tels que des réunions manquantes spécifiques ou des livrables validés. Ensuite, illustrez comment ces actions ont un impact sur leurs objectifs de développement (Effet). Vous pouvez également comparer leurs actions passées problématiques avec des exemples de la façon dont ils pourraient agir différemment à l'avenir, et comment cela pourrait créer un meilleur impact.

Vous pouvez également demander à votre client ce qu'il attend d'eux-mêmes. Ne supposez pas qu'ils ont pensé cela clairement.

La critique constructive devrait viser une compréhension claire: quel est le problème? Pourquoi est-ce un problème? Quelle est l'intention d'aller de l'avant?

3. Faciliter le dialogue ouvert

Vous voulez tous les deux que ce soit une conversation à double sens. Si vous parlez tout le temps, votre client peut avoir l'impression qu'on le discute, lui donne des conférences ou qu'il est réprimandé. Cela rend les gens moins réceptifs aux commentaires.

Donnez à l'employé l'occasion d'expliquer ses points de vue sur le sujet. Il peut y avoir des circonstances atténuantes que vous ignoriez, telles que des problèmes médicaux, qui affectent leur performance ou leur capacité à suivre. La capacité d'un coach à écouter et à respecter ces circonstances ouvre la porte à un changement positif.

4. Collaborer sur une solution transformationnelle

Une fois que les actions problématiques (Comportements) et l'impact connexe (Effet) ont été identifiés, les attentes ont été établies et le client a eu l'opportunité de fournir son point de vue, de travailler ensemble pour réfléchir à une transformation positive.

D x V + FS> R2C

Après avoir identifié les comportements et les effets, nos clients auront souvent soit l'insatisfaction (D) ou un désir pour un meilleur résultat. Aidez votre client à articuler sa vision (V) de la transformation qu'il aimerait voir. Ensuite, encouragez votre client à identifier les premières étapes (FS) qu'il devrait prendre pour créer un élan vers ce meilleur résultat. Cela les aidera à surmonter la résistance au changement (R2C). Il peut créer une attente émotionnelle positive et productive, et c'est le carburant pour l'inspiration et la motivation.

Permettez-leur de s'exprimer pleinement et de réfléchir à la meilleure façon de les soutenir. Qu'est-ce qui les aiderait à réussir dans le futur?

OAR ou LIT

Une solution collaborative donnera à votre client un sentiment d'appropriation, de responsabilité et de responsabilité (OAR) pour apporter des changements positifs et reconnaître les précédents schémas de blâme, d'excuses et de déni (BED). Écrivez la solution, donnez une copie à l'employé et gardez-en une pour vous.

5. Enregistrement

Après cette séance de coaching, faites un suivi avec eux avant, ou même avant, votre prochaine session prévue. Cela vous donne l'occasion de vérifier les progrès, de partager des commentaires positifs sur les petites victoires, ou même de fournir une perspective supplémentaire si nécessaire. Cela démontre une composante souvent négligée d'une relation de confiance, le soin. Cela vous positionne également comme un allié dans leur transformation.

Terry Lipovski BA, CMC est un entraîneur exécutif et un entraîneur parlant basé à Ottawa, la capitale nationale du Canada. Avec plus de 15 années de coaching leaders et TEDx Speakers, Terry est le président de Ubiquity Leadership Coaching, auteur des citations eBook pour les leaders et l'hôte du podcast Inspiring Leaders sur iTunes.

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