සාමාන්ය මිථ්යාව බිඳීම: ඵලදායී නායකත්වය සඳහා පුහුණු කිරීමේ හැකියාවන් භාවිතා කිරීම

කති ක්රෝෆර්ඩ්, IAC-CC

කුඩා ප්රමාණයේ හා පැරණිතම සේවකයින් අතර පරම්පරාවේ පරතරය 40 වසරකට වඩා වැඩිවිය හැකි වන අතර වර්තමානයේ විවිධ වයස්ගත ශ්රම බලකායට ගැලපෙන එක්-ප්රමාණයේ අනුකූලතාවයක් ඇත. ඉතිහාසයේ ප්රථම වතාවට, පරම්පරා හතරක කම්කරුවන්ය. පරාසයක එක් කෙළවරක, උපාධිධාරී පාසලෙන් හෝ විද්යාලයෙන් පිටතට පැමිණෙන 20-somethings යනු; අනිත් පැත්තෙන් විශ්රාම ගිය සේවකයින්.

සෑම පරම්පරාවක්ම තමන්ගේම වටිනාකම්, අවශ්යතා සහ ආකල්පයන් මෙන්ම සන්නිවේදන ස්වරූපය හා රැකියා අපේක්ෂාවන් පිළිබඳව බෙහෙවින් වෙනස් බලාපොරොත්තු ඇති බව වාර්තා වී ඇත. මෙය සත්ය විය හැකි වුවත්, මම නිරන්තරයෙන් ම විමසූවේ "එය සැමවිටම සිදුවී ඇති ආකාරයටද?" අපි සෑම විටම "වයස-විවිධ" වැඩබිමක් ඇති අතර, එක් වරක් අපි වැඩබිම තුළ විවිධ පරම්පරා ගණනාවක් ඇති බව පෙනෙන්නට තිබේ.

වර්තමානයේ රැකියා ස්ථානයේ ඇති වෙනස්කම් මොනවාද? අපි එය මුහුණ දෙමු - වැඩ කරන ලෝකය මීට වසරකට පෙර 30 ට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් ය. අප එක්ව වැඩ කරන ආකාරය පමණක් නොව රැකියාවෙහි ස්වභාවය ද බලපෑවා. වර්තමානයේ ගෝලීයව තරඟ කිරීමට, සෑම සේවකයෙකුටම තම අද්විතීය ශක්තිය යොදා ගනිමින් ඵලදායිතාවය උපරිම කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ. ඔවුන්ගේ නිර්මාණශීලීත්වය හා දායකත්වය ලබාගැනීමට අප සෑම කෙනෙකුටම අවශ්යයි.

නායකත්වය සහ වෘත්තීය පුහුණුකරු ලෙස, සමාගම් සහ නායකයන් තම මානව සම්පත් නාස්ති කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව දිනපතා උදාහරණ දකින්නෙමි. වයස සහ වෙනත් ලක්ෂණ මත පදනම්ව, කණ්ඩායම් සහ පුද්ගලයන් පිළිබඳව පදනම් විරහිත හා පක්ෂග්රාහී විශ්වාසයන් නිසා. සමහර නායකයන් තමන් එක් එක් පුද්ගලයා ලෙස හඳුනා ගැනීමට වඩා සේවකයින් ගැන උපකල්පන ඉදිරිපත් කරයි.

එබැවින්, එක්-ප්රමාණයේ-සියලු ප්රවේශයක් ක්රියාත්මක නොවේ නම්, නායකයෙකු කළ හැක්කේ කුමක්ද? වයස අවුරුදු ආශ්රිත හැසිරීම් පිළිබඳව සාමාන්යකරණය කිරීම වෙනුවට, නායකයෙකු තම හෝ ඇයගේ සේවකයින් සමඟ සම්බන්ධ වීමට පුහුණු ප්රවේශයක් භාවිතා කළ යුතුය. සෑම පරම්පරාවකටම සවන් දීම සඳහා වඩාත්ම සාර්ථක නායකයා සොයා ගත හැකි ක්රමයකි.

හූස්ටන් විශ්ව විද්යාලයේ හූස්ටන් විශ්ව විද්යාලයේ නායකත්ව පන්ති උගන්වන්නේ "ජනතාවගේ බලය" ලෙසය. නායකයන් එහිදී වැඩබිමට ඵලදායිතාව වැඩි කර ගැනීම සඳහා ක්රමවේදයන් වැඩිදියුණු කිරීම, තෝරා ගැනීම, සංවර්ධනය කිරීම සහ රඳවා ගැනීම අවශ්ය වන අයුරින් දැනුම, කුසලතා සහ කුසලතා වර්තමාන හා අනාගත ව්යාපාරික අවශ්යතා. එක් එක් නායකයා ඔවුන්ගේ සෘජු වාර්තා ලැයිස්තුවක් සාදා පහත සඳහන් කරුණු හඳුනා ගන්නෙමු.

  • සම්පූර්ණ නම, මාසය සහ වර්ෂය ඔවුන් සමාගමට එකතු විය
  • සේවකයාට සමාගම සඳහා වැඩ කිරීමට මූලික හේතුව
  • සේවකයා මේ වසරේ තම හෝ ඇයගේ ලොකුම ජයග්රහණය ලෙස සැලකේ
  • සේවකයා විශ්වාස කරන්නේ මේ වසරේ ඔහුගේ හෝ ඇයගේ වඩාත්ම වැදගත් වෘත්තිමය ඉලක්කයයි
  • මුදල් වෙනුවට හැර, සේවකයාට ත්යාග පිරිනමනු ලැබේ
  • අවසන් වරට සේවකයාගේ වැඩකටයුතු සම්බන්ධයෙන් නායකයා වෙත තම මතය ප්රකාශ කරන ලදී
  • සේවකයාගේ වඩාත්ම මෑත සංවර්ධන වැඩසටහන

සියළුම සේවකයින් සඳහා මෙම සියලු ප්රශ්න වලට පිළිතුරු සැපයීම සඳහා බොහෝ නායකයින් අරගල කරන බව මට පුදුම විය. ඔවුන් කැමති හෝ සේවකයාට ඇති ගැටලුවලට පිළිතුරු දීමට ඔවුන්ට හැකි වනු ඇත. මෙම ක්රියාකාරකම් ඔවුන්ගේ සේවකයන් ගැන වැඩි විස්තර දැන ගැනීමට මෙම නායකයින් බොහෝ විට සොයාගෙන තිබේ. ඔවුන්ගේ සේවකයින් සමඟ පුහුණු ප්රවේශයක් වර්ධනය කිරීමේ පළමු පියවර මෙයයි.

මම සමාගමට අවවාදයක් වචනයක් සපයන්නෙමි. පුහුණු කිරීම යනු වැඩ කරන ස්ථානයේ දී වැඩිපුර භාවිතා කළ හැකි පදයකි. බොහෝ විට වරදවා වටහාගත් ක්රියාවලියකි. සාමාන්යයෙන් නායකයින් විසින් එය නිවැරදිව භාවිතා නොකෙරේ. අපි කැමති දේවලට මිනිසුන්ව බලෙන් යොමු වී නැත, එය පුහුණු කිරීම නොවේ. ඒ වෙනුවට, ඔවුන්ගේ සේවකයින් දැන ගැනීමට ඔවුන් දිරිගන්වන්නෙමි. වැඩ සහ නිවසේදී ඔවුන් පෙලඹෙන්නේ කුමක් ද යන්න සොයා බැලීම. ක්රියා කිරීමට ඔවුන් පෙලඹෙන දේ ඔවුන්ගේ උපරිම කාර්යය කිරීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව ලබා දීම.

ඉතින්, මම ඉතිරිව සිටින්නේ ප්රශ්නය: පරම්පරාව X සහ සහස්රයේ පරම්පරාවන් සිය පනස් දහස දක්වා ළඟා වන විට, ළදරුවන්ට අද වන විට තරුණ කම්කරුවන් ගැන එම ප්රශ්නම ම අසයි ද? මගේ උපකල්පනය නම් ඔවුන් කැමැත්තක් ඇත. චක්රය දිගටම පවතියි.

වයසක විවිධ කණ්ඩායම්වල පුහුණු නායකයන් ඔබට අත්දැකීම් තිබේද? මෙම පෝස්ටයේ බ්ලොග් අඩවියේ ඔබගේ අදහස් බෙදා ගන්න.


පීපීඑච්එච්ආර්, අයිඑස්ඒසී-සීසී, පීපල්ස් ඔෆිස් (පුද්) සමාගමේ ප්රධාන විධායක නිලධාරී කති ක්රෝෆර්ඩ් (www.peoplepossibilities.com) සමාගමට තම ශ්රම බලකාය ආකර්ෂණය කර සංවර්ධනය කිරීම, ප්රතිලාභ හා රඳවා තබා ගැනීම සඳහා සංස්කෘතිය හා ක්රියාකාරකම් ආමන්ත්රණය කිරීම සඳහා උපදේශන සහ පුහුණු සේවා ලබා දෙයි. තම ව්යාපාරය දියත් කිරීමට පෙර කැතී වසර ගණනාවක් පුරා මානව සම්පත් නායකයෙකු ලෙස පුහුණු කිරීමේ හැකියාවන් පිරිමැසීය.