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打破世代的神話:如何使用教練技能進行有效領導

打破世代的神話:如何使用教練技能進行有效領導

由Kathi Crawford,IAC-CC提供

一刀切的方法並不適合當今年齡層次多樣化的勞動力隊伍,最年輕的員工和年齡最大的員工之間的代溝距離可能超過40年。 歷史上第一次有四代工人。 在這個範圍的一端,有一些20的人,他們是剛剛畢業的學校或大學; 另一方面是接近退休的員工。

有文獻記載,每一代人都有自己的價值觀,需求和態度,以及對溝通方式和工作期望的期望大不相同。 雖然這可能是事實,但我總是問自己:“這是不是一直如此?”我們一直有一個“年齡多樣化”的工作場所,而且很有可能我們曾經在工作場所有過幾代人。

現在改變的是工作場所的景觀。 讓我們面對現實 - 工作世界與30幾年前截然不同。 經濟驅動因素不僅影響我們如何一起工作,還影響到工作的性質。 為了在全球範圍內展開競爭,我們需要每個員工都利用自己的獨特優勢來提高生產力。 我們需要每個人都挖掘他們的創造力和渴望貢獻。

作為一名領導和職業教練,我每天都會聽到公司和領導人如何浪費他們的人力資源的例子,因為無論是基於年齡還是其他特徵,群體和個人的信念毫無根據和有偏見。 一些領導者正在對員工做出假設,而不是逐個了解他們每個人。

那麼,如果一種通用的方法不起作用,那麼領導者能做些什麼呢? 領導者應該使用輔導方法與他或她的員工建立聯繫,而不是概括與年齡相關的行為。 最成功的領導者找到了確保每一代人都能聽到的方法。

我在休斯頓大學教授一個名為“人民的力量”的領導班,領導者通過改進流程吸引,選擇,培養和留住具有所需行為,知識,技能和才能的人來學習提高工作場所生產力的方法。當前和未來的業務需求。 我們要求每位領導者列出他們的直接下屬並列出以下內容:

  • 他們加入公司的全名,月份和年份
  • 員工想要為公司工作的主要原因
  • 員工認為今年是他或她的最大成就
  • 員工認為是他或她今年最重要的職業目標
  • 除了金錢之外,員工如何獲得獎勵
  • 員工最後一次向領導者表達他對工作問題的意見
  • 員工參加的最新開發計劃

我很驚訝地看到許多領導者都在努力為每一位員工回答所有這些問題。 他們可能會發現他們可以為他們所青睞或最關聯的員工回答問題,但不是每個人都能回答。 這些領導者經常發現,這項工作激勵他們更多地了解員工。 他們還發現這是與員工一起制定輔導方法的第一步。

在這裡,我向公司提供了一個謹慎的信息。 在今天的工作場所,教練是一個過度使用的術語。 這是一個經常被誤解的過程,通常不會被領導者正確使用。 迫使人們進入我們想要的東西從來沒有奏效過,而且這不是教練。 相反,我鼓勵他們去了解他們的員工。 了解他們在工作和家庭中的動機。 找出激勵他們採取行動的因素,讓他們有機會做出最好的工作。

所以,我留下了一個問題:當X世代和千禧一代到了五十多歲時,他們會像今天的嬰兒潮一代那樣問同樣的年輕工人問題嗎? 我猜他們會的。 循環繼續。

您是否具有指導年齡不同的團隊領導者的經驗? 請在博客上的這篇文章下面分享您的評論。


Kathi Crawford,SPHR,IAC-CC,People Possibilities LLC首席執行官(www.peoplepossibilities.com)提供諮詢和輔導服務,以解決公司必須吸引,發展,獎勵和留住員工的文化和活動。 在開展業務之前,Kathi花了數年時間磨練她作為人力資源領導者的教練技能。

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