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教練非營利領導人找到自己的優勢

教練非營利領導人找到自己的優勢

亞歷克斯·卡特

新的非營利性的領導人通常把他們的新崗位的方案工作有深入的了解,並承諾其組織的使命和目標,以及具體的技能。 然而,他們的工具包往往缺乏具體的執行技能,如戰略思維和人事管理。 此外,一些新的領導人缺乏他們在自己的新崗位高水平執行能力的信心。

我發現,克利夫頓StrengthsFinder評估可以幫助新的非營利者發現和他們成長為他們的新角色,培養他們獨特的人才的重要工具。

新領導人面臨著獨特的挑戰

新的非利潤的領導人面臨著同樣的挑戰,因為他們更經歷的同事:籌資和資源開發(即使是在目前的經濟環境更具挑戰性); 方案監督; 和通信,等等。

但是,新的領導人還面臨著額外的障礙。 其中主要是管理從“划槳”的員工和董事會,並過渡到“轉向”。雖然他們曾經面向任務的具體計劃領域,現在他們需要更專注於整個組織。

教練新的非營利領導人

新的非營利領導人尤其是很好地從教練受益。 一個好的教練提供了一個新的領導人工具發展成為這項工作,幫助執行董事(ED)制定和追求她或他的個人和組織的目標,並作為處理事件,互動和危機傳聲筒。

這最後的功能是至關重要的。 教練往往是唯一的人在急診科的職業生涯誰願意從他們身上,不外乎他們的成功。 在最近的六個月入住我們一起工作,我的一個客戶說,空間來處理和“發洩”現在可能是最有用的給他,當應力多而增長。 他還指出,我提供一個“現實檢查”的能力幫助他感覺不那麼孤立。

該StrengthsFinder評估

其中的第一件事情我問我的新ED的客戶做的是採取克利夫頓StrengthsFinder評估。 該工具建立在由勞動生產力的蓋洛普組織大量的研究。 蓋洛普確定35“強項”,或天賦領域,從“雅奇”(驅動成功),以“嗚”(非常社會化,大士拉人以上)。 蓋洛普發現,誰能夠從自己的長處工作的員工均顯著誰比那些沒有更高的生產力。

這對企業,誰通常花費很多時間和精力放在解決的弱點,而不是強度的重大發現。 蓋洛普還發現,發展個人的長處是更可能導致提高生產力和員工的滿意度比任何時間花在糾正弱點。

認為優勢,因為它是有用的“默認設置”。例如,有人用“上下文”的實力將接近想知道行動之前它的起源和歷史問題,而有人用“戰略”的實力會更容易看到的問題是如何處理前進含義。

正因為力量是“默認設置,”我們傾向於下調其重要性或獨特性。 但是,沒有兩個人具有相同的優勢配置。 和他們互動,塑造自己在世界上的工作方式各自的優勢的認識,以及如何給我的客戶來塑造其特定的領導風格的獨特方式。 我們還可以找出那些他們可能需要更多的支持,還是應該考慮下放,因為他們成長到他們的新崗位的領域。

StrengthsFinder的結果對於非利潤

當阿比被任命為青年宣傳組織的ED,她不能肯定她能夠勝任工作。 她是一個強烈的創始人的後塵,並且懷疑她能複製他的成功。 艾比拿著StrengthsFinder,發現她有顯著的戰略力量。 她已經能夠利用這一優勢,以她的組織導致顯著立法勝利,其中包括一個全州預算危機期間確保對她的選區撥款。

其他客戶在他們的高層運作的能力增強了信心。 丹,誰進行了廣泛的中層管理經驗,有一定的困難過渡到一個過渡性住房的組織領導。 丹的連通性的實力竟然成了一個障礙有效的管理。 他有這種強烈的意識全人類連接,每個人內在價值的,這是他難以在衝突情況下行使權力。 一旦我們意識到這個陷阱的,我和丹合作開發一種認識衝突無需涉及不敬。 他處理衝突局勢的能力有所改善,他的信心在處理他們一起。

丹與他要求我做的培訓班與他的全體工作人員的StrengthsFinder如此充滿熱情。 這是一個迷人的下午,在其中我們發現,大部分員工共享的連通性或信仰的力量,反映在該組織的使命的深刻信念和高工作人員的士氣和保留。 培訓還透露了一個組織的需要:有一說缺乏溝通的力量。 都知道他們在做什麼工作人員是重要的,為什麼呢,卻不得不在組織外部溝通的麻煩。 這導致該集團爭取志願市場營銷和通信專家,而這又導致了改進的籌款結果。

結論

一個強大和自信的ED可能是一個小型到中型非營利組織成功的最重要因素。 和非營利領導人需要支持,幫助他們完成過渡到他們的新角色。 克利夫頓StrengthsFinder評估,幫助我的客戶ED深入了解雙方各自的優勢和局限性,因為領導者和管理者。 此外,整個團隊和組織都取得了使用評估類似的積極成果。

  
 

亞歷克斯·卡特,你的非營利教練,專門幫助新的執行董事成為優秀的管理者和領導者,同時保持自己的理智。 她可以在達到 coach@alexcarter.com.

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